第23回キャリアコンサルタント試験学科試験問題を徹底解説！

選択肢の正誤と解説、参考文献をお伝えします。試験対策にお役立てください。

問16.労働市場等に関する理解

正解選択肢の判断のみ難しい問題でしたが、消去法でアプローチしましょう。外国人労働者の数は約160万人で過去最高とインプットしておきましょう。

1.×：就業者数は増加している。労働力調査によると、2019年平均の就業者数は7年連続の増加している。【労働力調査（基本集計）2019年（令和元年）平均（速報）結果の要約：PDF】

2020年平均では就業者数は8年ぶりに減少に転じており、2020年度平均でも前年度に比べて69万人減少している。【労働力調査（基本集計）2020年度（令和２年度）平均結果の概要：PDF】

2.×：2019年平均の完全失業率は、2.4％で2018年平均と同様である。【労働力調査（基本集計）2019年（令和元年）平均（速報）結果の要約：PDF】

2020年平均の完全失業率は2.8％、2020年度平均の完全失業率は2.9％となった。【労働力調査（基本集計）2020年度（令和２年度）平均結果の概要：PDF】

3.○：厚生労働省の外国人雇用状況の届出状況まとめによると、令和元年10月末現在での外国人労働者数は、約166万人で届出義務化以降、過去最高を更新した。【厚生労働省】

令和4年10月末現在での外国人労働者数は、約182万人で届出義務化以降、過去最高を更新している。なお、コロナ禍においては、伸び率は鈍化していたものの、過去最高を毎年更新し続けていた。【「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和4年 10 月末現在）：PDF】

4.×：平成9（1997）年以降は共働き世帯数が、男性雇用者と無業の妻から成る世帯数を上回っており、特に平成24（2012）年頃からその差は急速に拡大している。【男女共同参画白書令和元年版】

労働力調査の読解に必要な用語の出題です。知らないと自信を持って解けませんので、拙著のまとめも活用してマスターしましょう。

1.○：労働力人口とは、15歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせたものである。

2.×：就業者とは、従業者と休業者を合わせたものである。

3.×：①仕事が無く調査期間中に少しも仕事をしなかった、②仕事があればすぐ就くことができる、③仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた、の３つの条件を満たすものである。

4.×：完全失業者とは、調査期間中に1時間以上した者は、「従業者」であり就業者に含まれ、労働力人口に含まれる。

介護休業期間中の保険料の免除は無いことを覚えておきましょう。

1.○：出産予定日又は出産日が属する月の前月から4か月間の国民年金保険料が免除される。多胎妊娠の場合は、出産予定日又は出産日が属する月の3か月前から6か月間の国民年金保険料が免除される。【日本年金機構】

国民年金の第１号被保険者とは、20歳以上60歳未満の自営業者・農業者とその家族、学生、無職の人等、第2号被保険者、第3号被保険者でない者をいいます。

2.×：産前産後期間中や育児休業期間中の保険料免除はあるが、介護休業期間中の保険料免除はない。【日本年金機構】

3.×：介護保険の被保険者は、65歳以上の第1号被保険者と、40歳から64歳の第2号被保険者からなる。【介護保険制度について：PDF】

4.×：保険料算定の根拠には標準報酬月額と標準賞与額があり、賞与も含まれる。【協会けんぽ】

育児・介護休業に関する出題です。国家試験でもたびたび出題されていますので、知識を整理しておきましょう。

1.×：有期契約労働者であっても、条件を満たせば育児休業を取得することができる。

2.○：事業主は育児休業期間中の賃金を支払う義務はなく、条件を満たしていれば育児休業給付金の支給を本人は受けることができる。【雇用保険法第六十一条の七】

3.×：小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した時は、制限時間（1か月について24時間、1年について150時間）を超えて労働時間を延長してはならない。【育児・介護休業法第十七条】

4.×：平成29年の育児・介護休業法の改正によって、同居・扶養義務がなくなった。

法定時間外労働の割増賃金、解雇制限、賠償予定や強制貯金の禁止など、労働基準法からの出題です。賠償予定の禁止は国家試験［第3回問22］で出題があったため、知っていれば即答できるものの、全体的に難しい問題です。

1.×：臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできない。なお、所定外労働時間ではなく、法定労働時間を超える、法定時間外労働である。【厚生労働省】

2.×：解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできない。また、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要がある。【労働基準法第20条】

3.○：賠償予定の禁止の規定である。使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。【労働基準法第16条】

4.×：強制貯金の規定である。使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。【労働基準法第18条】