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答案のシナリオ

このトピックは本当に出題が多く、CDA第27回試験からこれまでに7回、論述試験で出題されています。出題頻度しては一番ではないでしょうか。ちなみに直近の47回でも記述式試験で出題がありました。恐るべし、アセスメント。

では、どんなお題で出題されたのでしょうか？

分解してまとめると…。

①アセスメント（全体）の目的と限界

②アセスメントツールの実施の注意点

③フォーマルアセスメントの特徴と限界

④インフォーマルアセスメントの特徴と限界

いくつかの組み合わせや単独での出題が予想されますが、そのソースとなるシナリオを答案の案で示します。択一や記述対策にもなりますので、キーワードを意識して押さえておきましょう。

答案の案

①アセスメントの目的と限界

アセスメントの目的は、キャリアカウンセリングを効果的に進めることにあります。具体的には次の内容です。クライエントが自分自身のことを多く学ぶ手段にするため。キャリアカウンセラーがクライエントのキャリア選択やキャリアプラニングに関して深く理解するため。どのようなキャリア選択の可能性があるかを特定するため。クライエントのキャリアに関する意思の強固さを明確にするため。クライエントのキャリアに関する心配事や関心を明確にするため。クライエントが持っているキャリアプランニングの障害になるような非論理的な信念を明確にするため、があげられます。

ただし、アセスメントには限界があります。個人の持つ特徴には、適性検査ではうまく測定できないものがあります。また、適性検査による測定は、常に一定の誤差があります。そして、1回限りの検査で個人の特性を測定する場合には、長期的にみた将来の予測妥当性には限界があります。さらに、就職は適性のみでは決まらないという活用上の限界があります。

これらアセスメントの限界を知って初めて、最大限アセスメントを利用することが可能になります。（473文字）

②アセスメント・ツールの実施の注意点

適性検査などの結果から情報を収集することは、面接などによって情報を収集するよりも容易であり、また短時間でそれを行うこともでき、コストパフォーマンスに優れている点があります。ただし、以下のような点に注意することが必要です。

アセスメント・ツールの実施に際しての注意には次の6つの項目があります。

アセスメントを実施する具体的な目的を明らかにし、目的外の実施はしないことがあります。そして、実施する前にそのアセスメントについて熟知していることが不可欠です。また、実施前にクライエントにインフォームド・コンセント（説明と同意）を行う必要があります。なぜこの検査が必要なのか、どのような検査で、どのくらい時間がかかるのか、どのような結果が得られ、クライエントを支援するためにそれをどのように活用するのかの説明と同意を得ることが必要です。そして、検査（アセスメント）結果の解釈は柔軟に行います。あくまで検査はクライエントを理解するための補助的な手段です。また、検査結果はクライエントと共有します。そのための時間を確保すべきです。そして最後に検査の結果だけに頼らないことがあります。検査結果だけでクライエントの方向性を判断することはできません。導かれた結果が何を示唆するのか、最大の情報源であるクライエントと話し合い、再確認することが大切です。（564文字）

③フォーマル・アセスメントの特徴と限界

フォーマル・アセスメントの特徴として次の点があります。尺度が標準化されており、信頼性、妥当性が確保されています。また、マニュアルに従うことで誰にでも検査を実施することができます。また、結果は数量化され、数値に基づいた評価を行うことができます。そして、実施者の主観が入りにくい、という点があります。

フォーマル・アセスメントの種類には、Ｙ-Ｇ性格検査、ＶＰＩ職業興味検査、適職診断検査ＣＰＳ-Ｊ、日本版ＭＢＴＩ、ＧＡＴＢ厚生労働省編一般職業適性検査、内田クレペリン精神検査、新版レディネス検査、エゴグラムなどがあります。

そしてフォーマル・アセスメントの限界としては、３つあげられます。フォーマル・アセスメントだけではクライエントは理解できません。検査はクライエントが自己理解をするための補助的なものにすぎません。検査結果をどのように活かすかは、キャリアカウンセラーの能力にかかっています。また、検査の適用範囲以外の年齢に用いるのは難しいということがあります。検査が標準化されているということは、適用範囲が決まっているということでもあります。そして、クライエントの受検態度や体調の変化などで結果が変わるということもあります。

以上のことから、キャリアカウンセラーは、フォーマル・アセスメントの限界を正しく理解した上でクライエントに対して検査を行い、その結果をキャリアカウンセリングに活かしていかないといけません。（602文字）

④インフォーマルアセスメントの特徴と限界

インフォーマル・アセスメントは、キャリアカウンセラーがクライエント理解のため、個人的に考察した方法やツールを用いることができます。その特徴としては次の４つがあります。まずはフォーマル・アセスメントのように標準化されていないという点です。そのため、信頼性と妥当性は保証されていません。そして、インフォーマル・アセスメントの結果は、クライエントをより理解するための追加的情報を得るために用いることができます。また、インフォーマル・アセスメントは標準化されていないため、キャリアカウンセラーは様々な解釈が可能になります。そして最後に、コンピュータで採点処理をする必要が無いため、コストがかからない点があります。

インフォーマル・アセスメントの種類としては、チェック・リスト、カード・ソート、ガイド・イメージ、強制選択の4つがあります。

なお、インフォーマル・アセスメントの限界としては、信頼性、妥当性が保証されていないので、測定したものが正しく測定されているかがわかりません。解釈の際に主観が入りやすいという欠点があります。（457文字）